ŞİRKETLERİN STRATEJİK İŞ ORTAĞI
İnsanın yapı taşı hücreler, firmaların yapı taşı İnsan Kaynakları’dır.
Vincent Van Gogh’un da dediği gibi “Önemli şeyler bir anda yapılamaz; ufak şeylerin bir araya getirilmesiyle oluşur.”
İnsan Kaynakları kavramı da bir anda ortaya çıkmadı.
Topluma dair çoğu kavram gibi “insan kaynakları” kavramı da Sanayi Devriminin ortaya çıkması ve hatta olgunlaşmasından sonra ortaya çıkmıştır diye bilinse de aslında İnsan kaynakları yönetimi sanayi devrimi ile gelişmiştir ancak devrimden önce de çeşitli uygulamalarla tarihte kendisine yer bulmuştur.
Örneğin, M.Ö. 1750 yılında Hammurabi Kanunları ile asgari ücret belirlenmiş; ustaların çıraklarına becerilerini aktarma yükümlülükleri olmuş ve inşaatçılar için kalite standartları getirilmiştir.
Bir diğer örnek ise M.S. 605 yılında Çin’de yapılan memur seçme sınavlarıdır. Belgelenen ilk “modern” personel seçimidir ve sonraki sınav sistemlerini etkilemiştir. 1790-1820 yıllarında Sanayi devriminin ilk dalgasının yükselişi ile işçi haklarını korumak için işçi sendikaları kuruldu. Bu süreçte hızla gelişmeye başlayan bu kavram 1894 yılında Yeni Zelanda’nın asgari ücret ile ilgili kanun çıkarmasıyla devam etti. 1940 Büyük Buhran’dan sonra büyük şirketler, işgücü alımı, çalışanları elde tutmak, motive etmek ve çalışanların performanslarını artırmak için personel yönetimi/insan kaynakları alanında uzmanlaşmış personele sahip olmanın gerekliliğini anladılar. Böylece 1945 yılında Cornell Üniversitesi, insan kaynakları yönetimi alanında üniversite düzeyinde eğitim veren dünyadaki ilk işletme okulu oldu. Özetle İnsan Kaynakları kavramının hızla ilerleyen bu süreci 2010 yılında firmaların insan kaynaklarını bir destek işlevinden ziyade stratejik bir iş ortağı olarak görmeye başlamasıyla önemi ispatlanmış oldu. İnsan kaynakları yönetimi bu dönemlerden sonra da hala gelişmeye devam etmektedir ve kendi içine yeni kavramlar (ödüllendirme, motivasyon vs.) katmaktadır.
Ama ben bütün bu ansiklopedi yazılarından, makalelerden farklı başka bir şeye değinmek istiyorum. İnsan kaynakları yöneticilerinin standart bir işi olmamasına ve onları diğer yöneticilerden ayıran bazı özelliklerinin olduğuna değinmek istiyorum bugün burada. Şirketlerin stratejik iş ortakları olmanın yanı sıra gerçek anlamda köprü olduklarının altını çizmek istiyorum. İtiraz etmek isteyen ve bu birime kızgın olan insanları anlıyorum. İnsan Kaynakları’nın patron yanlısı olduğunu düşünen çok kişi olduğunun da farkındayım. Ama asıl meselenin iki tarafı da dengede tutmak olduğunu, yapılan her hamlede, atılan her adımda iki tarafında menfaatlerini korumak olduğunu bu işi gerçekten severek yapan meslektaşlar, bu dengenin korunmadığında çıkacak problemleri öngörenler veya görmek isteyenler anlar. Çünkü işlerin işleyişinin aksaması ya da bir tarafın içinde bulunduğu durumun kötüye gitmesi diğer tarafı da etkileyecek. İnsan kaynakları bilir ki iş ilişkisindeki amaç iş birliği ile hedef ve başarıya ulaşmaksa, işe ilk önce personelle aradaki perdeleri kaldırarak, ekibe değer vererek, güçlü olduğunu empoze ederek aynı paydada bulunulduğunu anlatmaktan geçiyor. Ancak ekibe değer vermenin yanında geleneksel personel yönetim tarzlarının rafa kalktığı günümüzde bu köprüyü inşa etmek, kazan-kazan ilişkisini benimsetmeye çalışmak, mutlu ve dinamik kadroyla herkesin çıkarını korumak ve insani değerleri gözetmek, işvereni basma kalıp yönetimden çok ötede, motivasyonu yüksek ekip olmaya, sosyal, paylaşımcı, yeniliğe açık olmaya ikna etmek, çok daha verimli iş sonuçlarında şirketin tam da kalbinde yer alarak herkesin motivasyon kaynağı olmak da insan kaynaklarına düşmektedir. Bundan sonraki süreçte meslektaşlarımdan tek isteğim tüm personellerin aynı olmadığının hatırlanması ve unutulmaması. Herkes biriciktir ve tüm çalışanların ödül sistemi, ücretlendirme sistemi ve kazan-kazan sistemi farklıdır. Herkesin kalbine, gönlüne giden yol farklı.
Bu farkı fark etmek önemli.
Sevgiyle ve eşitlikle kalın…
pathİKa Danışmanlık
Dilan Yalçınkaya
